Project Functiehuizen

Project Harmonisering Functiehuizen

Deze pagina is het centrale webdossier over het project Harmonisering Functiehuizen. Je vindt hier: wat er gebeurt, waarom, wanneer, hoe je input levert, en hoe je je organisatie nu al voorbereidt. Ook vind je op deze pagina de FAQ voor medewerkers en hr, en alle downloads.

Nieuw: praktische implementatiehulpen voor leden

Het project Harmonisering Functiehuizen wordt steeds concreter. Daarom zijn er praktische hulpmiddelen beschikbaar voor leden die zich willen voorbereiden op de lokale implementatie van het nieuwe functiehuis en loongebouw.

De hulpmiddelen helpen bij het maken van een lokale planning, het ORBA-ready maken van functie-informatie, het betrekken van directie/MT, leidinggevenden, OR/PVT en medewerkers, en het voorbereiden van een zorgvuldige indelings- en bezwaarroute.

Start met de modelrichtlijn, de toolbox en de quickscan. De feitelijke indeling van functies en de salarisvertaling volgen pas nadat het sectorale functiehuis, het loongebouw en de cao-afspraken beschikbaar zijn.

Ga naar FAQ voor HR

Ga naar FAQ voor medewerkers

Ga naar Downloads en Documenten

In het kort

We ontwikkelen samen met VSCD, NAPK, Kunstenbond en AWVN een gezamenlijke Brancheraster voor de Podiumkunsten voor de waardering van functies. Daarmee kunnen organisaties hun eigen functiehuizen beter onderbouwen, vergelijken en actualiseren, met behoud van ruimte voor sectorspecifiek maatwerk. Binnen de culturele sector werken we met verschillende functiehuizen én functiewaarderingssystematieken. Dat maakt samenwerken, vergelijken en doorontwikkelen complex.

Het brancheraster voorziet in samenhang, herkenbaarheid en transparantie in functieniveaus en onderlinge verhoudingen door een samenhangende set referentiefuncties (kapstokfuncties)te beschrijven. Deze referentiefuncties ondersteunen organisaties bij het zorgvuldig, uitlegbaar en onderbouwd indelen en waarderen van hun organisatie-eigen functies. Daarmee vormt het brancheraster een belangrijke basis voor eerlijke en consistente beloning, doordat functies op een vergelijkbare manier kunnen worden gewogen en ingedeeld.

Het brancheraster laat de bestaande diversiteit binnen de sector intact. De verschillende deelsectoren en branches behouden hun eigen cao’s en arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Het brancheraster is geen cao-instrument, maar een ondersteunend kader dat kan worden gebruikt bij functiewaardering en functievergelijking binnen de eigen cao-context.
Bij de ontwikkeling van het brancheraster wordt aangesloten bij bestaande functie(handboeken), praktijkervaringen uit de sector en beproefde methodieken voor functiewaardering, waaronder de ORBA®-systematiek.

Dit Brancheraster vormt bovendien een belangrijke bouwsteen voor de doorontwikkeling van het loongebouw en toekomstige cao-trajecten.

Wat houdt dit project in?

• Dit project levert een nieuw Brancheraster op.

• Het Brancheraster voor de Podiumkunsten resulteert in een samenhangend en herkenbaar referentiekader van functies, vastgelegd in een functiehandboek.Het functiehandboek bevat onder meer:

  • het branchereferentierastermet referentiefuncties;

  • toelichting op de toepassing van de ORBA®-methodiek;

  • een stappenplan voor het vergelijken en indelen van organisatie eigen functies;

  • praktische voorbeelden en handreikingen voor maatwerk, waaronder samengestelde functies;

  • Een handleiding om eigen functieomschrijvingen op te stellen indien gewenst.

• Het project verandert niet automatisch bestaande loongebouwen of individuele salarissen.

• Implementatie en eventuele koppeling aan loongebouw vragen afspraken tussen sociale partners per deelsector en worden (waar van toepassing) in cao-overleg uitgewerkt

Wat bouwen we precies?

Het project levert:

• circa 70 generieke referentiefuncties (functieprofielen);

• een branchereferentieraster en het bijbehorende referentiemateriaal met behulp van de ORBA®-functiewaarderingsmethodiek;

• een functiegroepenstructuur (raster);

• een functiehandboek met handleiding, opname in Profendo;

• en ondersteuning bij implementatie via workshops op basis van casuïstiek.

Generiek functiehuis: wat betekent dat voor jouw organisatie

• referentiefuncties zijn kapstokken: ze zijn generiek beschreven zodat ze sectorbreed werken;

• ORBA® is een breed toegepaste en door sociale partners geaccepteerde methode voor functiewaardering. De systematiek gaat uit van een objectieve beschrijving en weging van functies op basis van de functie-inhoud, zoals het functiedoel, de resultaatverwachting, verantwoordelijkheden en de context waarin het werk wordt uitgevoerd;

• ORBA® kijkt uitsluitend naar de functie en niet naar de persoon die de functie vervult. Persoonskenmerken, individuele prestaties of gedragscompetenties maken geen onderdeel uit van de functiewaardering;

• jouw organisatie houdt ruimte voor lokale invulling en specifieke taken. Je spiegelt straks je eigen functies aan de referenties;

• indeling gaat om de kern: functiedoel, resultaatgebieden, beslissingsruimte/verantwoordelijkheid en context;

• herkenning hoeft niet 100%. Het gaat om de best passende referentie en een goed gemotiveerde indeling. Daarom worden concepten in meerdere rondes getoetst en aangescherpt.

Waarom doen we dit en wat is de inzet van WNPF?

WNPF wil een functiehuis dat:

• aansluit bij de werkpraktijk van poppodia en festivals;

• verschillen tussen groot/klein en combinatiefuncties kan dragen;

• zorgt voor uitlegbaarheid en vertrouwen richting medewerkers;

ORBA in het kort

In dit project beschrijven en waarderen we functies volgens de ORBA-systematiek. ORBA helpt om functies objectief en consistent te ordenen op basis van functie-inhoud. Het gaat dus niet om functietitels of personen, maar om:

• doel en verwachte bijdrage (output) en resultaatgebieden;

• beslissingen/verantwoordelijkheid en invloed;

• benodigde kennis/vaardigheden;

• werkcontext en verzwarende omstandigheden;

• en een uitlegbare rangorde van functies (relatieve zwaarte).

Waarom dit helpt

Omdat ORBA werkt met een onderliggend waarderingssysteem (punten) ontstaat een functiegroepenstructuur die consistent toepasbaar is en benchmarking mogelijk maakt.

Aansluiting op NAPK, WNPF-pilot en keuze voor AWVN

We sluiten aan waar mogelijk bij bestaande sectorstructuren. NAPK bood een bruikbaar vertrekpunt als referentie-idee. Tegelijk vraagt harmonisatie om zorgvuldigheid: functies kunnen in een nieuw, gezamenlijk systeem hoger of lager uitkomen dan in huidige branchefunctiehuizen, bijvoorbeeld door verschillen in verantwoordelijkheden of historische praktijken.

Pilot/verkenning met AWVN: conclusie

WNPF heeft in de aanloop met AWVN verkend of aansluiting op het bestaande NAPK-raster mogelijk was. Conclusie: het bestaande NAPK-raster is niet volledig ORBA-conform, omdat de puntensystematiek ontbreekt, en profielen vragen actualisering. Daarom ontwikkelen we gezamenlijk met NAPK en VSCD een ORBA-conform referentiehuis.

Waarom AWVN in dit traject

In de aanloop is gekeken naar meerdere mogelijke uitvoerders. De keuze voor AWVN is passend omdat er al ervaring is met ORBA in vergelijkbare trajecten, het systeem breed herkenbaar is en dit de onderlinge aansluiting tussen branchefunctiehuizen ondersteunt.

Organisatie: wie doet wat

Stuurgroep
Besluitvorming over tussenresultaten en eindresultaat.

Werkgroep
Praktijkinput en feedback op concepten; organiseert toetsing en communicatie.

Toetsgroep
Toetsing van conceptprofielen in de praktijk, inclusief medewerkers.

Kunstenbond
Sociale partner, betrokken bij toetsing en later relevant voor cao-afspraken rond implementatie.

Rol van HR

• input leveren op herkenbaarheid (doel/resultaat/verantwoordelijkheid) via enquête en via werkgroep/toetsing;

• interne voorbereiding en communicatie;

• organiseren van indelingsproces en kalibratie bij implementatie

Proces: concept → toetsing → definitief

De 6 stappen

1. Conceptontwikkeling (AWVN)

2. Feedbackronde HR/leden (werkgroep)

3. Praktijktoetsing (toetsgroep, medewerkers)

4. Aanscherping (AWVN)

5. Besluit stuurgroep (vaststelling)

6. Publicatie + implementatie(ondersteuning)

Wanneer is iets definitief

• Concepten zijn bouwstenen: input wordt verwerkt voordat iets wordt vastgesteld.

• Vaststelling gebeurt via stuurgroepbesluiten binnen het project.

Implementatie-afspraken en eventuele koppeling aan loongebouw lopen via sociale partners per deelsector en (waar nodig) cao-overleg.

Tijdpad (op hoofdlijnen)

Fase 1 – Implementatiefase voorbereiding (mei t/m oktober 2025)

In deze fase worden de basisvoorwaarden geregeld:

• bijeenkomst met stakeholders

• vaststellen projectorganisatie

• plan van aanpak (incl. planning en inzet)

• communicatie

• enquête uitzetten

Fase 2 – Vooronderzoek (oktober t/m januari)

In deze fase vindt de analyse en verkenning plaats die nodig is om het functieonderzoek goed te starten:

• deskresearch door AWVN

• conceptlijst referentiefuncties

• voorselectie referentiefuncties

• inplannen organisatiebezoeken

Fase 3 – Voorbereidingsfase functieonderzoek (februari t/m mei)

In deze fase worden de referentiefuncties uitgewerkt en getoetst:

• organisatiebezoeken

• vaststellen referentiefuncties

• opstellen concept functiebeschrijvingen

• toetsing van profielen door bedrijfsleiding/management en/of HR

• toetsing van profielen bij medewerkers

• definitief vaststellen profielen

Fase 4 – Onderzoeksfase waarderen en indelen (juni t/m september)

In deze fase wordt de ORBA-waardering gedaan en wordt het raster ontworpen en vastgesteld:

• waarderen van referentiefuncties

• voorstellen en toelichten functiegroepenstructuur met ORBA

• vaststellen functiegroepenstructuur

Fase 5 – Implementatiefase (najaar 2026)

In deze fase worden de producten afgerond en wordt implementatie per branche voorbereid

Downloads en documenten

Hier vind je alle documenten bij het project Harmonisering Functiehuizen. De documenten zijn gegroepeerd op gebruik: eerst de praktische implementatietools voor leden, daarna basiskennis over ORBA, voorbeeldmateriaal en projectdocumenten.

Tip: begin niet bij alle documenten tegelijk. Kies eerst wat je wilt doen: voorbereiden, functie-informatie ORBA-ready maken, je lokale planning opstellen, doelgroepen informeren of later functies indelen.

Start hier: praktische implementatie voor leden

Functie-informatie ORBA-ready maken

Gebruik deze documenten om bestaande functie-informatie actueel, feitelijk en bruikbaar te maken voor latere vergelijking met het sectorale functiehuis. Dit is nog geen functiewaardering en leidt nog niet tot een schaalindeling.

ORBA basiskennis

Deze documenten helpen om de systematiek achter functiebeschrijving en functiewaardering te begrijpen.

Communicatie en rolverdeling

Deze hulpmiddelen zitten in de toolbox. Link bij elk los genoemd onderdeel naar het volledige toolboxdocument. De onderdelen kunnen eventueel ook als uitklapblok op de pagina worden opgenomen, zodat leden snel de juiste doelgroeptekst vinden.

Indelen en motiveren na oplevering functiehuis

Deze hulpmiddelen gebruik je pas nadat het definitieve sectorale functiehuis beschikbaar is. Ze helpen om lokale functies navolgbaar te vergelijken en indelingskeuzes te onderbouwen.

Planning en samenhang met loongebouw

Project en governance

Voorbeelden functiehandboeken

Korte gebruikswijzer: welk document pak ik eerst?

Disclaimer downloads

De modelrichtlijn, toolbox, quickscan en formats zijn hulpmiddelen voor leden. Zij vervangen geen juridisch advies en lopen niet vooruit op de definitieve cao-afspraken over functiehuis, loongebouw, overgangsrecht of bezwaarprocedure. Lokale werkgevers blijven verantwoordelijk voor zorgvuldige toepassing binnen de eigen organisatie. Laat lokale afwijkingen, privacyverwerking, bezwaarafhandeling, medezeggenschapsvragen en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen waar nodig toetsen door een juridisch adviseur of medezeggenschapsdeskundige.

FAQ voor HR

Deze FAQ is bedoeld voor HR-professionals, directies, bedrijfsvoerders en leidinggevenden die zich voorbereiden op de lokale implementatie van het nieuwe functiehuis en loongebouw.

De belangrijkste boodschap: begin tijdig met voorbereiden, maar loop niet vooruit op de definitieve cao-afspraken. Je kunt nu al functie-informatie op orde brengen, rollen en planning voorbereiden en de organisatie meenemen. De feitelijke indeling en salarisvertaling volgen pas nadat het sectorale functiehuis, het loongebouw en de cao-afspraken beschikbaar zijn.

Project in het kort

Wat is het project Harmonisering Functiehuizen?

Het project Harmonisering Functiehuizen is een sectorbreed traject waarin VSCD, WNPF/VNPF en NAPK samen met de Kunstenbond en AWVN werken aan een geharmoniseerd functiehuis voor de podiumkunsten en popsector. Dat functiehuis bestaat uit generieke referentiefuncties, een functiegroepenstructuur of raster en een functiehandboek met handleiding. Het doel is dat organisaties hun lokale functies straks op een consistente, uitlegbare en vergelijkbare manier kunnen spiegelen en indelen.

Wat levert het project concreet op?

Het project levert een functiehuis op met referentiefuncties en een functiegroepenstructuur, onderbouwd met ORBA. Daarnaast komen er handleidingen en implementatieondersteuning om het functiehuis lokaal zorgvuldig toe te passen. Voor WNPF-leden zijn aanvullend praktische tools ontwikkeld, zoals een modelrichtlijn, quickscan, planningformat en toolbox met formats en praatplaten.

Is dit project een reorganisatie?

Nee. Het functiehuis beschrijft en ordent functies. Het verandert niet automatisch de organisatie-inrichting, teamsamenstelling, takenpakketten of arbeidsplaatsen. Als een organisatie de invoering combineert met een reorganisatie of wijziging van taken en bevoegdheden, dan is dat een lokaal besluit met eigen procedurele en medezeggenschapsvragen.

Gaat dit meteen over salaris?

Nee. Het functiehuis is de basis voor functieordening en functie-indeling. De vertaling naar beloning, schaalstructuur, overgangsrecht of salarisgevolgen is een aparte stap en wordt bepaald via cao-afspraken tussen WNPF en Kunstenbond. Lokaal is het belangrijk om functie-inhoud, indeling en salarisgevolg goed uit elkaar te houden.

Hoe verhoudt het functiehuis zich tot het loongebouw?

Het functiehuis en het loongebouw hangen met elkaar samen, maar zijn niet hetzelfde. Het functiehuis geeft antwoord op de vraag: hoe zwaar en vergelijkbaar zijn functies? Het loongebouw geeft antwoord op de vraag: welke schaalstructuur en beloningsafspraken horen daarbij? De lokale voorbereiding kan nu al starten, maar definitieve salarisconclusies kunnen pas worden getrokken nadat het nieuwe loongebouw en eventuele overgangsafspraken beschikbaar zijn.

Wat kan HR nu al doen?

Moeten wij nu wachten tot het definitieve functiehuis beschikbaar is?

Nee. Wachten tot het functiehuis definitief beschikbaar is, vergroot de druk in de implementatiefase. Leden kunnen nu al starten met projectorganisatie, planning, communicatie, quickscan en het actualiseren van functie-informatie. Wat nog niet kan: definitief indelen of conclusies trekken over toekomstige salarisschalen.

Wat is de belangrijkste voorbereiding voor HR?

De belangrijkste voorbereiding is zorgen voor actuele, feitelijke en controleerbare functie-informatie. Dat betekent: weten welke functies er lokaal zijn, welke functiebeschrijvingen bestaan, welke beschrijvingen verouderd zijn, waar combinatiefuncties voorkomen en welke functies waarschijnlijk extra aandacht vragen bij latere indeling.

Wat betekent ORBA-ready maken?

ORBA-ready betekent dat functie-informatie voldoende concreet is om later te kunnen vergelijken met referentiefuncties. De informatie hoeft nog niet te zijn gewaardeerd. Wel moet duidelijk zijn wat de functie moet opleveren, binnen welke kaders wordt gewerkt, welke beslissingen de functie neemt, welke verantwoordelijkheden erbij horen en welke context of bezwarende omstandigheden relevant zijn.

Moeten we al onze functiebeschrijvingen volledig herschrijven in ORBA-format?

Niet per se. In deze fase is het verstandiger om bestaande functie-informatie ORBA-ready te maken in plaats van alles volledig om te zetten naar definitieve ORBA-functieprofielen. Dat voorkomt dubbel werk. Na publicatie van het functiehuis kan blijken dat een lokale functie goed aansluit bij een referentiefunctie, waardoor een korte lokale toelichting voldoende is.

Wat is de quickscan en wanneer gebruik je die?

De quickscan is een praktisch hulpmiddel om te beoordelen of bestaande functie-informatie actueel, concreet en bruikbaar is voor latere indeling. De quickscan leidt niet tot een schaaladvies of waardering. De output is een overzicht van functies met status: gereed, actualiseren, nieuwe onderlegger maken, samenvoegen/splitsen beoordelen of wachten op referentiefuncties.

Wat leg je minimaal vast per functie?

Leg minimaal vast: lokale functienaam, afdeling/team, positie in de organisatie, functiedoel, resultaatgebieden, kernactiviteiten, verantwoordelijkheden, kaders, beslissingsruimte, complexiteit, leidinggeven of coördineren, kennis en vaardigheden, relevante context en eventuele werkgerelateerde bezwaren. Gebruik bij voorkeur aantallen/fte en functiecodes, geen namen van medewerkers.

Welke informatie hoort juist niet thuis in functie-informatie voor functiewaardering?

Neem geen persoonlijke prestaties, inzet, ambitie, loyaliteit, tijdelijke noodoplossingen, individuele uitzonderingen of salariswensen op als structurele functie-inhoud. Functiewaardering gaat over de functie zoals die door de organisatie structureel wordt gevraagd: de stoel, niet de persoon.

Hoe ga je om met jobscorecards, KPI’s en performance-informatie?

Jobscorecards kunnen nuttig bronmateriaal zijn, maar gebruik ze zorgvuldig. Voor functiewaardering zijn vooral structurele resultaatgebieden, verantwoordelijkheden, kaders en beslissingsruimte relevant. Individuele KPI’s, targets of beoordelingsafspraken horen thuis in performance management en moeten niet automatisch worden vertaald naar functiezwaarte.

Hoe ga je om met combinatiefuncties?

Breng combinatiefuncties expliciet in kaart. Noteer welke werkgebieden structureel worden gecombineerd, wat de kern van de functie is, welke verantwoordelijkheden overheersen en waar de beslissingsruimte ligt. Na publicatie van het functiehuis kan vergelijking met meerdere referentiefuncties nodig zijn. Voorkom dat incidentele extra taken de functie onterecht verzwaren.

Rollen, proces en organisatie

Is implementatie van het functiehuis een HR-project?

Nee. HR speelt een centrale rol, maar de implementatie is een organisatiebrede veranderopgave. Directie en MT moeten eigenaarschap nemen, HR mandaat en capaciteit geven, leidinggevenden betrekken en zorgen dat medewerkers zorgvuldig worden geïnformeerd.

Hoe neem ik directie en MT mee?

Begin met een bestuurlijke startnotitie of praatplaat. Leg uit dat het functiehuis geen technische HR-exercitie is, maar een traject dat vraagt om planning, capaciteit, zorgvuldige besluitvorming, communicatie, privacy en financiële voorbereiding. Gebruik de praatplaat directie/bestuur uit de toolbox.

Welke rol hebben leidinggevenden?

Leidinggevenden toetsen of functie-informatie feitelijk klopt. Zij kunnen helpen bij het beschrijven van structurele taken, verantwoordelijkheden, kaders, beslissingsruimte, aansturing, complexiteit en impact. Zij beoordelen in dit proces niet het functioneren van medewerkers.

Welke rol heeft de OR/PVT of personeelsvergadering?

OR/PVT of personeelsvergadering worden tijdig meegenomen in planning, communicatie, proces, privacy en lokale procedureafspraken. De cao-inhoud van functiehuis en loongebouw wordt niet lokaal opnieuw onderhandeld als die inhoudelijk in de cao is geregeld. Lokale aanvullingen, privacyregelingen, klachten-/bezwaarprocedures of organisatiegevolgen kunnen wel medezeggenschapsrechtelijk relevant zijn. Gebruik hiervoor de beslisboom OR/PVT-rechten uit de toolbox.

Welke rol hebben medewerkers bij het actualiseren van functie-informatie?

Medewerkers kunnen worden betrokken om feitelijke herkenbaarheid en volledigheid te toetsen. Maak daarbij duidelijk dat dit nog geen waardering, schaalindeling of salarisbesluit is. Het gesprek gaat over structurele functie-inhoud, niet over persoonlijke prestaties.

Moet er een lokale indelingscommissie komen?

Dat hangt af van de organisatiegrootte en lokale inrichting. Bij grotere organisaties kan een indelingscommissie of kalibratiegroep helpen om functies consistent te vergelijken en motiveren. Bepaal vooraf wie vergelijkt, wie adviseert, wie besluit, hoe twijfelgevallen worden behandeld en hoe de motivering wordt vastgelegd.

Waarom is kalibratie belangrijk?

Kalibratie is het controleren van de onderlinge logica van indelingen. Daarmee voorkom je dat vergelijkbare functies verschillend worden behandeld of dat lokale titels te veel invloed krijgen. Gebruik de consistentie- en rankingmatrix uit de toolbox om functies over afdelingen heen te vergelijken.

ORBA, referentiefuncties en indelen

Wat is ORBA in het kort?

ORBA is de door AWVN ontwikkelde methode om functies te onderzoeken, beschrijven en waarderen. ORBA kijkt naar de verwachte bijdrage van de functie, de functionele beslissingen, vereiste bekwaamheden en werkgerelateerde bezwaren. De methode helpt om de relatieve zwaarte van functies objectief en transparant te onderbouwen.

Wat is een referentiefunctie?

Een referentiefunctie is een generieke kapstokfunctie waarmee lokale functies worden vergeleken. Een referentiefunctie is dus niet automatisch de lokale functiebeschrijving. Het gaat om de best passende vergelijking op basis van functiedoel, resultaatgebieden, verantwoordelijkheden, zelfstandigheid, complexiteit en context.

Waarom is functietitel-matchen riskant?

Functietitels verschillen sterk per organisatie. Een ‘programmeur’, ‘marketeer’, ‘coördinator’ of ‘hoofd’ kan in de ene organisatie andere verantwoordelijkheden, schaalgrootte, beslissingsruimte of impact hebben dan in de andere. Indelen gebeurt daarom op inhoud, niet op titel.

Hoe motiveer je straks een indeling?

Een goede motivering legt uit waarom de gekozen referentiefunctie het best past én waarom nabijgelegen lagere, hogere of andere referentiefuncties minder passend zijn. Benoem de belangrijkste overeenkomsten, plussen, minnen en eventuele lokale context. Gebruik hiervoor het indelingsformulier uit de toolbox.

Wanneer gebruiken we de handleiding ORBA-functieprofiel?

Gebruik de handleiding als je een functieomschrijving of onderlegger concreter wilt maken. De handleiding helpt bij functiecontext, positie in de organisatie, functiedoel, resultaatgebieden, kernactiviteiten, resultaatcriteria en werkgerelateerde bezwaren.

Waarvoor is de woorden- en begrippenlijst bedoeld?

De woorden- en begrippenlijst helpt om preciezer te formuleren wat een functie doet. Woorden als adviseren, beslissen, coördineren, vaststellen, signaleren en leidinggeven hebben in functieomschrijvingen een andere lading. Gebruik de lijst om niveauverschillen duidelijker en consistenter te beschrijven.

Communicatie en verwachtingen

Hoe voorkom ik onrust bij medewerkers?

Communiceer vroeg, kort en eerlijk. Leg uit wat het traject wel en niet is. Herhaal dat het eerst gaat om functie-informatie en niet om persoonlijke beoordeling of directe salarisbesluiten. Geef aan wanneer medewerkers vragen kunnen stellen en wanneer formele besluiten volgen.

Wat is een goede kernboodschap voor medewerkers?

‘We brengen functies zorgvuldig in kaart. Dit gaat over de structurele inhoud van functies, niet over hoe iemand persoonlijk functioneert. De indeling en eventuele salarisvertaling volgen later op basis van sectorale afspraken en cao-procedures.’

Waarom is ‘concept is geen besluit’ belangrijk?

Concepten, onderleggers en voorbereidingsdocumenten zijn bedoeld om informatie op orde te krijgen. Ze zijn nog geen definitieve functie-indeling en geen salarisbesluit. Communiceer daarom steeds de status van documenten: concept, feitelijke toets, voorgenomen besluit of definitief besluit.

Welke communicatiehulpmiddelen zijn beschikbaar?

Gebruik het startbericht voor medewerkers en organisatie uit de toolbox. Gebruik daarnaast de praatplaten voor directie/bestuur, HR/projectteam, leidinggevenden, medewerkers, OR/PVT en finance/payroll.

Bezwaar, privacy en juridische aandachtspunten

Is er al een bezwaarprocedure?

De huidige cao NPF bevat een procedure voor bezwaar en beroep bij functie-indeling. Bij de nieuwe cao moet worden bekeken of deze procedure ongewijzigd blijft, wordt geactualiseerd of wordt vervangen. Lokaal is het verstandig om de praktische route voor vragen, reactie, bezwaar en beroep tijdig voor te bereiden.

Wat is het verschil tussen een reactiefase en formeel bezwaar?

Een reactiefase op een voorgenomen indeling kan helpen om feitelijke fouten of ontbrekende structurele taken te herstellen voordat een definitief besluit wordt genomen. Formeel bezwaar volgt pas na het definitieve besluit, volgens de cao-procedure of de actuele lokale regeling. Een reactiefase mag de cao-bezwaartermijn niet vervangen of verkorten.

Welke privacyafspraken zijn nodig?

Gebruik zo veel mogelijk functiegegevens, functiecodes en geaggregeerde gegevens. Beperk het gebruik van namen, individuele salarissen en bezwaarstukken tot wat noodzakelijk is. Leg vast wie toegang heeft tot personeelsbestanden, salarisgegevens, conceptindelingen en bezwaarstukken.

Kunnen we centrale vragen aan WNPF stellen over individuele dossiers?

Stel vragen bij voorkeur op functieniveau of in geanonimiseerde voorbeeldsituaties. Deel geen individuele personeelsdossiers, salarissen of herleidbare casussen tenzij daarvoor een duidelijke grondslag en noodzaak bestaat.

Wanneer moeten we juridisch toetsen?

Laat lokale afwijkingen, privacyverwerking, bezwaarafhandeling, medezeggenschapsvragen, overgangsrecht en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen waar nodig toetsen door een juridisch adviseur of medezeggenschapsdeskundige.

Welke tool gebruik ik waarvoor?

FAQ voor medewerkers

Deze pagina legt uit wat het project Harmonisering Functiehuizen betekent voor medewerkers in poppodia en festivals. De belangrijkste boodschap: het project gaat eerst over functies, niet over jou als persoon.

In één minuut

• Het project maakt functies in de sector beter vergelijkbaar.

• Je baan verandert hierdoor niet automatisch.

• Je salaris verandert hierdoor niet automatisch.

• Functiewaardering gaat over de functie, niet over jouw persoonlijke functioneren.

• Je werkgever kan functie-informatie verzamelen of controleren om straks goed te kunnen indelen.

Wat is dit project?

Wat is het project Harmonisering Functiehuizen?

Het project Harmonisering Functiehuizen is een sectorbreed traject voor de podiumkunsten en popsector. Er wordt gewerkt aan een nieuw functiehuis: een overzicht van generieke referentiefuncties waarmee organisaties hun eigen functies kunnen vergelijken en indelen.

Waarom komt er een nieuw functiehuis?

Functies in de sector zijn de afgelopen jaren veranderd. Ook gebruiken organisaties soms verschillende functietitels voor vergelijkbaar werk. Het nieuwe functiehuis moet helpen om functies duidelijker, beter vergelijkbaar en uitlegbaar in te delen.

Wat is een referentiefunctie?

Een referentiefunctie is een soort kapstokfunctie. Het is geen exacte beschrijving van jouw baan, maar een voorbeeldfunctie waarmee jouw organisatie de lokale functie kan vergelijken. Het gaat om de best passende vergelijking, niet om 100% herkenning.

Wat is ORBA?

ORBA is een methode om functies te beschrijven en te waarderen. Daarbij wordt gekeken naar de inhoud en zwaarte van de functie: wat moet de functie opleveren, welke verantwoordelijkheden horen erbij, hoeveel zelfstandigheid is nodig en in welke context wordt gewerkt.

Wat betekent dit voor mij?

Wordt mijn baan hierdoor anders?

Niet automatisch. Het project beschrijft en ordent functies. Het verandert niet vanzelf je takenpakket, team of organisatie-inrichting. Als jouw werkgever los daarvan taken of organisatie-inrichting wil wijzigen, dan is dat een apart lokaal traject.

Gaat dit meteen over mijn salaris?

Nee. Het functiehuis verandert niet automatisch het loongebouw of individuele salarissen. De vertaling naar salarisschalen of overgangsafspraken is een aparte stap en loopt via cao-afspraken tussen WNPF en Kunstenbond.

Is dit een beoordeling van mijn functioneren?

Nee. Functiewaardering gaat over de functie, niet over hoe goed jij je werk doet. Persoonlijk functioneren, ontwikkeling en beoordeling horen in andere gesprekken thuis.

Waarom herken ik mezelf niet helemaal in een referentiefunctie?

Referentiefuncties zijn bewust algemeen geschreven, zodat ze in meerdere organisaties kunnen worden gebruikt. Het kan dus zijn dat jouw lokale functie anders heet of extra taken bevat. Bij de indeling kijkt je werkgever naar de kern van de functie: doel, resultaten, verantwoordelijkheden, zelfstandigheid en context.

Waarom is mijn functietitel niet doorslaggevend?

Functietitels verschillen per organisatie. Een medewerker marketing, senior marketeer, programmeur of hoofd techniek kan per organisatie andere verantwoordelijkheden hebben. Daarom wordt niet alleen naar de titel gekeken, maar vooral naar wat de functie structureel vraagt.

Wat gebeurt er met combinatiefuncties?

Combinatiefuncties komen veel voor in de sector. Bij zulke functies wordt gekeken welke taken structureel bij de functie horen, wat de kern is, welke verantwoordelijkheden het zwaarst wegen en hoe de functie zich verhoudt tot de referentiefuncties.

Wat kan mijn werkgever nu al doen?

Waarom verzamelt mijn werkgever functie-informatie?

Je werkgever kan nu al voorbereiden door bestaande functies en functie-informatie op orde te brengen. Dat helpt om straks zorgvuldig te kunnen vergelijken met het nieuwe functiehuis.

Wat is een quickscan?

Een quickscan is een hulpmiddel voor de werkgever om te controleren of functiebeschrijvingen actueel en bruikbaar zijn. De quickscan is nog geen functiewaardering en leidt niet tot een schaalindeling.

Kan ik worden gevraagd om mee te kijken naar mijn functiebeschrijving?

Dat kan. Je werkgever kan medewerkers vragen of de beschrijving feitelijk klopt en volledig is. Het gaat dan om herkenbaarheid van structurele taken en verantwoordelijkheden. Het is geen beoordelingsgesprek en ook nog geen gesprek over salaris.

Wat moet ik doen als mijn functiebeschrijving niet klopt?

Geef feitelijke aanvullingen door aan je leidinggevende of HR. Denk aan structurele taken, verantwoordelijkheden of beslissingen die ontbreken. Benoem daarbij bij voorkeur wat structureel onderdeel is van de functie en wat tijdelijk of incidenteel is.

Worden mijn persoonlijke kwaliteiten meegenomen?

Nee, niet als grondslag voor functiewaardering. Het gaat om wat de functie structureel vraagt, niet om persoonlijke kwaliteiten, extra inzet of hoe iemand de functie persoonlijk invult.

Proces, besluit en bezwaar

Wanneer wordt mijn functie ingedeeld?

De feitelijke vergelijking en indeling kan pas goed plaatsvinden wanneer het sectorale functiehuis beschikbaar is en je werkgever de lokale functies heeft voorbereid. Je werkgever informeert je over de lokale planning.

Wat betekent ‘concept is geen besluit’?

Een concept, onderlegger of voorlopige beschrijving is nog geen definitieve indeling. In de voorbereiding kan informatie worden verzameld of gecontroleerd. Pas bij een formeel besluit krijg je duidelijkheid over de functie-indeling en, zodra bekend, de eventuele salarisvertaling.

Wat als ik het niet eens ben met mijn indeling?

Bij een formeel indelingsbesluit hoort een vragenroute of bezwaarprocedure. De cao NPF kent nu al een procedure voor bezwaar en beroep bij functie-indeling. Bij de nieuwe cao wordt duidelijk welke procedure precies geldt. Je werkgever moet uitleggen hoe je vragen kunt stellen of bezwaar kunt maken.

Kan mijn salaris lager worden door dit project?

Het project functiehuis verandert salarissen niet automatisch. Als er later een koppeling komt met een nieuw loongebouw, dan gebeurt dat via cao-afspraken en eventuele overgangsafspraken. Die afspraken moeten zorgvuldig worden gecommuniceerd.

Wie kan mij helpen bij vragen?

Begin bij je leidinggevende of HR. Bij collectieve vragen kan ook OR, PVT of personeelsvergadering betrokken zijn. Voor cao-vragen of individuele belangenbehartiging kan de vakbond een rol hebben.

Privacy en zorgvuldigheid

Welke gegevens worden gebruikt?

Voor de voorbereiding zijn vooral functiegegevens nodig: functienaam, afdeling, functie-inhoud, verantwoordelijkheden, aantallen/fte en eventueel huidige indeling. Gebruik van persoonsgegevens en salarisgegevens moet beperkt blijven tot wat noodzakelijk is.

Worden mijn naam of salaris gedeeld in sectorale overleggen?

Dat hoort niet. In sectorale of gedeelde documenten wordt bij voorkeur gewerkt met functiecodes, functienamen en geaggregeerde gegevens. Individuele namen, salarissen en bezwaarstukken horen alleen lokaal te worden gebruikt door mensen die die informatie nodig hebben.

Hoe wordt voorkomen dat functie-indeling persoonlijk wordt?

Door steeds onderscheid te maken tussen functie, persoon, functioneren en salaris. De functie-indeling gaat over de stoel: welke bijdrage, verantwoordelijkheid en zwaarte vraagt de functie structureel? Persoonlijke beoordeling hoort in een ander gesprek thuis.