Bijlagen

Bijlage 1: Protocollaire afspraken

1. Om een transparante en voorspelbare overgang naar het nieuwe loongebouw te realiseren, hanteren partijen de volgende uitgangspunten:

   1. Er komt  een nieuw, helder gedefinieerd functiewaarderingssysteem op basis van de ORBA-systematiek ;

   2. Alle functies worden vooraf opnieuw geëvalueerd en in een passende schaal ingedeeld;

   3. Het nieuwe loongebouw sluit per 1 januari 2027 minimaal aan bij de prijsontwikkeling van de afgelopen tien jaar;

   4. Werkgevers erkennen dat de lonen in de sector achterlopen op de inflatie en begrijpen dat loonindexatie het belangrijkste doel van de nieuwe afspraken is. Tegelijkertijd dicteert de financiële situatie van de werkgevers dat van een directe inhaalslag geen sprake kan zijn. Het is dan ook voor de hand liggend om afspraken voor meerdere jaren te maken en daarbij een helder doel voor ogen te hebben. Het streven van de werkgevers is om met de invoering van het nieuwe functie- en loongebouw per 2027 de nog resterende inflatie achterstand van de afgelopen tien jaar te hebben ingelopen. De verwachting is dat deze invoering voor de meeste medewerkers een positieve herziening van hun loon zal betekenen. Dit voorstel is dan ook bedoeld als opstap naar deze structurele herziening;

   5. De invoering is gericht op loonsverhogingen voor achterblijvende lonen en het beheersbaar houden van loonkosten;

   6. In 2026 wordt aan medewerkers inzicht gegeven in hun positie binnen het nieuwe functie- en loongebouw.

   7. Er komt een duidelijke communicatie- en implementatieplanning, inclusief individuele gesprekken met medewerkers indien gewenst.

   8. Geen enkele medewerker gaat er in salaris op achteruit bij de invoering op 1 januari 2027.

2. Artikel 54 pensioen.

   1. Het huidige pensioenartikel wordt aangepast aan de nieuwe Wet toekomst pensioenen.

   2. Het hanteren van de minimale voorwaarden uit het huidige artikel blijft het uitgangspunt;

   3. De financiële gevolgen worden doorgerekend om de minimale voorwaarden in het nieuwe pensioenstelsel te onderbouwen;

   4. Partijen spreken af uiterlijk vóór 1 januari 2026 tot implementatie en tekstwijziging van artikel 54 te komen..

3. Mobiliteit – brochure fietsplan.  Brochure over mogelijkheden van een fietsplan wordt toegankelijk gemaakt voor de medezeggenschap. Werkgever en medezeggenschap kunnen daarmee komen tot maatwerk binnen het poppodium of festival.

Bijlage 2: Reglement behandeling geschillen door CAO-Commissie

1 Bevoegdheid

1. Geschillen als bedoeld in artikel 4.1.a van de cao moeten, voordat deze aan de burgerlijke rechter kunnen worden onderworpen, voor advies worden voorgelegd aan de cao-commissie.

2. De cao-commissie kan zich onbevoegd verklaren advies te geven in het geschil.

2 Aanhangig maken geschillen

1. Geschillen worden aanhangig gemaakt door een schriftelijk en gemotiveerd verzoek bij de cao-commissie in te dienen om over het geschil een advies uit te brengen.

2. Geschillen moeten uiterlijk binnen 6 weken na hun ontstaan bij de cao-commissie aanhangig zijn gemaakt. De cao-commissie is bevoegd, indien zij hiertoe termen aanwezig acht, ook over niet tijdig aanhangig gemaakte geschillen advies uit te brengen.

3 Behandeling

1. De cao-commissie bepaalt de plaats waar het geschil zal worden behandeld.

2. De vergaderingen van de cao-commissie zijn niet openbaar.

3. De cao-commissie past het principe van hoor en wederhoor toe.

4. De partijen in het geschil worden op gelijke voet behandeld. De cao-commissie geeft elke partij in het geschil de gelegenheid voor haar rechten op te komen en haar stellingen naar voren te brengen.

5. De cao-commissie brengt geen advies uit in het geschil alvorens partijen in het geschil een toelichting op hun stellingen hebben gegeven of althans in de gelegenheid zijn gesteld om een dergelijke toelichting te geven.

6. Partijen in het geschil kunnen zich ter vergadering van de cao-commissie doen vergezellen, doen bijstaan en doenvertegenwoordigen door een gemachtigde.

7. Partijen in het geschil worden ten minste een week voor de behandeling schriftelijk geïnformeerd over de datum enplaats waarop de cao-commissie het geschil zal behandelen.

8. Een werkgever is verplicht een werknemer die door de cao-commissie als partij in het geschil is opgeroepen, voldoendevrije tijd te geven om aan de oproep gehoor te geven.

9. De cao-commissie is vrij in de wijze van de behandeling van het geschil mits zij de bepalingen van dit reglement in acht neemt.

10. De cao-commissie kan een partij in het geschil toestaan om getuigen of deskundigen voor te brengen. De cao-commissie is zelf ook bevoegd getuigen of deskundigen op te roepen.

11. De cao-commissie is bevoegd de overlegging van bewijsstukken te vragen.

4 Besluitvorming 

1. De cao-commissie beslist conform artikel 4.4. van de cao.

2. Indien bij het vaststellen van het advies de stemmen staken, zal nogmaals een stemming worden gehouden. De zaak wordt geacht onbeslist te zijn als de stemmen dan weer staken.

3. Het advies wordt door de cao-commissie op schrift gesteld en door de voorzitter en secretaris ondertekend.

4. Het advies wordt binnen dertig dagen nadat de beslissing daarover tot stand is gekomen aan de partijen in het geschil of aan hun gemachtigden toegezonden.

5. Een lid of een fungerend plaatsvervangend lid van de cao-commissie mag niet aan de beraadslagingen over het geschil deelnemen als die direct betrokken of belanghebbende is bij het geschil.

 Bijlage 3: Voorbeeld personeelsplan (bij artikel 7)

Vetgedrukt = verplicht. Dit betreft een model en het model is facultatief.

1. Naam onderneming:

2. Geldend voor de periode:

3. Functies binnen: (zie tabellen)

4. Afspraken inzake aanstellingsbeleid:

5. Afspraken inzake doorstroming intern:

   
   

Toevoegen: organigram van de onderneming

Overeengekomen in overleg werkgever met medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering d.d.: ….

 Werkgever:...       Voorzitter medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering…

Bijlage 4: Uitvoeringsregeling indeling/salariëring eerste toetreding tot de cao

Vaststelling salaris bij indiensttreding

Zie artikel 29.

Vaststelling salarisschaal en trede bij reeds in dienst zijnde werknemers

Hieronder wordt ingegaan op hoe de salarisschaal van de reeds in dienst zijnde werknemers wordt vastgesteld. Onder de reeds in dienst zijnde werknemers vallen ook de reeds in dienst zijnde werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De werkgever deelt de reeds in dienst zijnde werknemer in op grond van de door hem uitgeoefende functie in één van de functieniveaus volgens defunctie-indeling (bijlage 7) van de cao. Op grond van het resultaat van de functieniveau-indeling stelt de werkgever de

salarisschaal vast. De trede waarop de werknemer na overgang naar het nieuwe salarisgebouw aanvangt wordt bepaald door onderstaande berekening.

De werkgever bepaalt welke beschrijving uit het functiegebouw (te weten functie-inhoud, kennis en kunde, complexiteit, analytisch vermogen/beleidsdenken, zelfstandigheid, afbreukrisico, leidinggeven, contactvaardigheden, fysieke belasting en onregelmatigheid) het meest overeenkomt met de door de betrokken werknemer te verrichten taken en te dragen verantwoordelijkheden. Dit leidt tot een indeling in een bepaald functieniveau. Van belang is te onderkennen dat de functiebenaming in de cao en de binnen de eigen onderneming gebruikte functiebenaming vanelkaar kunnen afwijken. De functiebeschrijving is bepalend voor het toe te kennen niveau, niet de functiebenaming.

De reeds in dienst zijnde werknemer ontvangt schriftelijk mededeling van het functieniveau waarop die is ingedeeld. Indien de reeds in dienst zijndewerknemer bezwaar heeft tegen de functie-indeling kan er gebruik gemaakt worden van de bezwaarprocedure functie-indeling (bijlage 8 van de cao)

De reeds in dienst zijnde werknemer ontvangt een nieuwe arbeidsovereenkomst, die aansluit op de bestaande arbeidsovereenkomst, waarin opgenomen de oorspronkelijke datum van indiensttreding en duur van de overeenkomst, het nieuw overeengekomen functieniveau, de omvang van de functie inuren per week, het nieuwe salaris, eventuele over te nemen oude rechten en de mededeling dat de cao voor de poppodia van toepassing is. Hetnieuwe salaris wordt vastgesteld conform de regels in deze bijlage.

Het komt voor dat de functie van de werknemer een combinatie vormt van twee of zelfs meer in het functiegebouw beschreven functies. Dan is ersprake van een combinatiefunctie. Indien sprake is van een combinatie van functies ontvangt de werknemer een arbeidsovereenkomst, waarin elk vande functies, de omvang en de salarisschaal daarvan afzonderlijk naar evenredigheid in percentages wordt aangegeven. Indien in geval van eencombinatie van functies één van de functies meer dan 80% van de totale functieomvang beslaat, moet worden volstaan met indeling in deze functie.

De berekening van het nieuwe salaris voor de reeds in dienst zijnde werknemer gaat als volgt: Het oude salaris (inclusief betaalde pauze indien vantoepassing) is het salaris per 31-12 van het voorafgaande kalenderjaar. Dat wordt als uitgangspunt voor de berekening genomen.

Daarbij wordt opgeteld de tot nu toe toegekende vaste onregelmatigheidstoeslag (zoals avond- nacht- en weekendtoeslagen). Dan wel de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag over het voorafgaande kalenderjaar.

De pauzeregeling in de cao (artikel 26) volgt de wet. Dit impliceert dat pauzes niet als werktijd gelden en niet doorbetaald behoeven te worden.Afwijkingen zijn mogelijk binnen de

wettelijke kaders. Daar is instemming van de medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering voor noodzakelijk.

Als pauzes worden doorbetaald ligt daar een afspraak aan ten grondslag. De partijen die deze afspraak hebben gemaakt, kunnen deze wijzigen.De formulering van artikel 26 sluit niet uit dat de bestaande pauzeregeling gewijzigd wordt; daartoe kunnen werkgever en medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering gezamenlijk besluiten.

Voor nieuwe werknemers kan de pauzeregeling uit de cao en voor zittende werknemers een eventueel eerder afgesproken (afwijkende) pauzeregeling toegepast worden. Dit is echter afhankelijk van de afspraak die ten grondslag ligt aan de bestaande regeling. Als deze is overeengekomen met de medezeggenschap of algemene personeelsvergadering, zal de medezeggenschap, g of algemene personeelsvergadering in moeten stemmen met het niettoepassen van de regeling op nieuwe werknemers.

Ook worden bij het bovengenoemde bedrag (oud salaris plus optellingen) opgeteld de periodiek(en) die de werknemer volgens het oude systeem in het jaarvan overgang naar de nieuwe systematiek zou krijgen. Deze periodiek(en) wordt/worden herleid tot een maandbedrag voor het gehele jaar. Bijvoorbeeld: er isbesloten per 1-1-2019 over te gaan naar de nieuwe systematiek. In de nieuwe systematiek ontvangt de werknemer periodieken volgens een door partijenvastgestelde regeling (zie artikel 29.2). Voorbeeld: In mei 2019 zou de werknemer volgens het oude systeem een periodiek van € 50 ontvangen. Voor deberekening van het totale bedrag per 1-1-2019 wordt daarom aan het salaris toegevoegd: 7/12 x 50= € 29,17.

Het totale bedrag volgens het oude systeem is gelijk aan het totale bedrag dat de werknemer in de nieuwe situatie gaat ontvangen. Als dit salarisbedrag tussen twee schaalbedragen is gelegen, dan wordt het naast hogere salarisbedrag en de bijpassende trede toegekend.

Berekeningswijze:

Tel op:      

+           oude salaris (inclusief betaalde pauze indien van toepassing, de cao kent geen betaalde pauzes)

+           oude onregelmatigheidstoeslag

+           recht op periodiek (volgens bovenstaande berekening)

Totaal   salarisrecht nieuwe cao

Zoek het bijpassende salarisniveau in de van toepassing zijnde functiegroep en bepaal het nieuwe salaris. Indien het verkregen totaalbedrag niet in de tabel is opgenomen: kies het naast hogere bedrag.

Indien tot de datum van overgang naar het nieuwe functie- en salarisgebouw voor de werknemer een recht bestaat op een structurele eindejaarsuitkering, blijft dat recht bestaan na de overgang. De hoogte van deze uitkering blijft in de daaropvolgende jaren ongewijzigd.

Overgangsregels

Bij de overgang kunnen zich verschillende situaties voordoen:

1. Het berekende salaris is lager dan de laagste trede van de nieuwe salarisschaal. De werknemer gaat in dit geval over naar de laagste trede van de nieuwe salarisschaal.

2. Het berekende salaris past in de nieuwe salarisschaal. De werknemer gaat in dit geval horizontaal over met een afronding naar boven indien het salaris tussen twee schaalbedragen in ligt. Indien het oude eindsalaris lager ligt dan het nieuwe eindsalaris, groeit de werknemer door naar het nieuwe eindsalaris. Indien het oude eindsalaris hoger ligt dan het nieuwe, groeit de werknemer door naar het oude eindsalaris. Hierbij gelden de periodieken van de nieuwe salarisschaal. Het gegarandeerde oude eindsalaris wordt jaarlijks verhoogd met het percentage structurele salarisstijging.

3. Het berekende salaris is hoger dan de nieuwe salarisschaal en het oude eindsalaris ook. In dit geval wordt de werknemer ingepast in de nieuwe salarisschaal die op diens functie van toepassing is en ontvangt die een persoonlijke toelage tot het oude salaris. De werknemer behoudt ook het vooruitzicht op het oude eindsalaris. Het oude eindsalaris wordt jaarlijks verhoogd met het percentage structurele salarisverhoging.

Bijlage 5: Functiematrix

Bijlage 6: Criteria voor de functiewaardering

Bijlage 7: Referentiefuncties

Bijlage 8: Bezwaar en beroep functie-indeling

Bezwaarprocedure  functie-indeling

1.  Elke werknemer die valt onder de cao Nederlandse Poppodia en -Festivals moet zijn ingedeeld in een functieniveau volgens het in de cao opgenomen functiegebouw voor de Nederlandse poppodia en -festivals. Voor de gevallen waarin werkgever en werknemer het niet eens kunnen worden over de uiteindelijke indeling, is de bezwaar- en beroepsprocedure ontwikkeld.

2. Voordat de werknemer een beroepschrift kan indienen bij de externe beroeps- commissie dient die, binnen de onderneming waar die werkt, schriftelijk en beargumenteerd bezwaar te hebben gemaakt tegen de uiteindelijke niveau-indeling. De procedure verschilt bij ondernemingen met of zonder medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering.

Periode van goed overleg

3. Bezwaar ten aanzien van de functie-indeling is mogelijk onder de volgende voorwaarden:

   1. De werknemer die het niet eens is met diens functie-indeling dient binnen 14 dagen nadat de functie-indeling door of namens de werkgever bekend is gemaakt aan de werknemer, schriftelijk en beargumenteerd bezwaar aan te tekenen bij de werkgever.

   2. Indien de functie volgens de werknemer is veranderd, kan er aan de werkgever gevraagd worden de functie opnieuw te waarderen. Indien de werkgever dit weigert, of de nieuwe weging leidt niet tot de door de werknemer gewenste uitkomst, dan kan de werknemer bezwaar maken.

4. De werknemer streeft ernaar eerst een oplossing te vinden door goed overleg met de direct leidinggevende dan wel, bij het ontbreken daarvan, de werkgever. Aan de periode van dit goed overleg is een termijn verbonden van ten hoogste 20 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift door de werkgever. Van deze termijn kan uitsluitend worden afgeweken indien beide partijen daarmee instemmen en een nieuwe en/of andere termijn wordt afgesproken en vastgelegd.

5. Na de periode van het “goed overleg” dient binnen een termijn van 14 dagen de werkgever de eerder genomen beslissing, waartegen bezwaar gemaakt is, schriftelijk te herzien dan wel te handhaven.

6. Indien de uitspraak van de werkgever niet leidt tot een bevredigende oplossing voor de werknemer of indien de werkgever de oorspronkelijke beslissing niet binnen de gestelde termijn van 14 dagen heeft herzien dan wel gehandhaafd, kan de werknemer in een onderneming met een medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering diens bezwaar schriftelijk aanhangig maken bij de interne bezwarencommissie door het bezwaar in te dienen bij de voorzitter van de medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering. De termijn waarbinnen de werknemer het bezwaar schriftelijk aanhangig kan maken bij de bezwarencommissie is 14 dagen na ontvangst van de uitspraak van de werkgever.

7. In een onderneming zonder medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering kan de werknemer een beroep doen op de externe beroepscommissie. Ook hiervoor geldt een termijn van 14 dagen (na ontvangst van de uitspraak van de werkgever) waarbinnen de werknemer het bezwaar schriftelijk aanhangig kan maken bij de externe beroepscommissie. 

Onderneming met OR, PVT of algemene personeelsvergadering: interne bezwarencommissie

8. Voor de behandeling van ingediende bezwaren wordt een interne bezwarencommissie ingesteld, bestaande uit twee leden.

9. Eén lid wordt aangewezen door de werkgever, één lid door de medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering. De leden van de commissie mogen niet direct betrokken zijn bij de functie-indeling van de werknemer, die bezwaar maakt.

10. De bezwarencommissie neemt het bezwaar in behandeling en zal indien zij dat nodig acht betrokkenen verzoeken toelichting te geven. De werknemer kan zich daarbij laten bijstaan.

11. De bezwarencommissie brengt uiterlijk 60 dagen na het indienen van het bezwaarschrift door de werknemer bij de voorzitter van de medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering een beargumenteerd advies uit over het indelingsbesluit en het daartegen ingediende bezwaar en informeert hierover beide partijen schriftelijk.

12. De werkgever besluit naar aanleiding van het advies binnen 14 dagen na uitbrengen van het advies of die het aanvankelijke besluit handhaaft of wijzigt. Werkgever informeert de werknemer en de direct leidinggevende over het besluit schriftelijk en beargumenteerd.

Onderneming zonder OR, PVT of algemene personeelsvergadering

13. In een onderneming zonder medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering heeft de werknemer volgend op de periode van goed overleg rechtstreeks de mogelijkheid tot beroep op de beroepsprocedure.

De beroepsprocedure

14. Indien de werknemer na de periode van goed overleg (in een onderneming zonder medezeggenschap, of algemene  personeelsvergadering), of na afloop van de interne bezwaarprocedure (in een onderneming met medezeggenschap of algemene personeelsvertegenwoordiging), diens bezwaren handhaaft, kan die beroep aantekenen.

15. De werknemer in een onderneming zonder medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering maakt binnen 14 dagen na ontvangst van de uitspraak van de werkgever of bij uitblijven van een uitspraak van de werkgever binnen de gestelde termijn het beroep aanhangig door bij de werkgever schriftelijk een beroepschrift in te dienen, beargumenteerd, ondertekend en gedagtekend.

16. De werknemer in een onderneming met medezeggenschap, of algemene personeelsvergadering maakt binnen 14 dagen na ontvangst van de uitspraak van de werkgever over het advies van de interne bezwarencommissie het beroep aanhangig door bij de werkgever schriftelijk een beroepschrift in te dienen, beargumenteerd, ondertekend en gedagtekend.

17. De werkgever is verplicht binnen 14 dagen na indiening van het beroepschrift aan de Werkgeversvereniging Nederlandse Poppodia en -Festivals (WNPF) en Kunstenbond met toezending van alle beschikbare schriftelijke stukken te verzoeken elk een deskundige aan te wijzen om het bezwaar te onderzoeken. Als derde lid van de externe beroepscommissie wijzen de werkgeversvereniging en de vakorganisatie gezamenlijk een onafhankelijke deskundige aan.

18. De kosten voor de inzet van de door de WNPF aangewezen deskundige komen voor rekening van werkgever. De kosten voor de inzet van de door de Kunstenbond aangewezen deskundige komen voor rekening van de Kunstenbond mits werknemer lid is van de Kunstenbond. In het geval werknemer geen lid is van de Kunstenbond, komen deze kosten voor rekening van werknemer. De kosten voor de inzet van een door de WNPF en de Kunstenbond gezamenlijk aangewezen onafhankelijke deskundige als derde lid komen voor rekening van de WNPF.

19. Het resultaat van het onderzoek en de daarbij behorende uitspraak worden binnen 60 dagen na het verzoek om behandeling door de werkgever, zoals bedoeld onder 4, uitgebracht aan werkgever en werknemer.

20. De uitspraak is bindend voor beide partijen en wordt onmiddellijk ten uitvoer gebracht.

Terugwerkende kracht

21. Indien de procedure leidt tot een wijziging van de functie-indeling en tot wijziging van het salaris, wordt het salaris aangepast met terugwerkende kracht tot de datum, waarop de functie-indeling oorspronkelijk van kracht zou zijn geworden.

Bijlage 9: Salaristabellen

De salaristabellen 2026 en richtlijnen inzake beloning directeuren 2026

Bijlage 10: Richtlijnen inzake beloning van directeuren

Zie bijlage 9 voor de salaristabel directies

Directeuren van poppodia en -festivals vallen niet onder de cao Nederlandse Poppodia en -Festivals. Hier is om diverse redenen niet voor gekozen. Toch leeft bij de onderhandelingsdelegaties de behoefte om richtlijnen en inzicht te hebben inzake beloning van directeuren.

Driedeling

Om de zwaarte van de functie directeur te kunnen bepalen worden poppodia en -festivals in drie groepen ingedeeld.

1. Ondernemingen waar het presenteren van concerten niet de hoofdactiviteit is. Werkgevers van deze ondernemingen adviseren wij teoverwegen zich aan te sluiten bij cao’s gericht op de hoofdactiviteit van de onderneming.

2. Poppodia en/of festivals met jaarlijks maximaal 80 professionele concerten. Directeuren van deze ondernemingen kunnen vallen onder de cao-NPF en worden ingeschaald in schaal 8.

3. Poppodia en/of festivals met jaarlijks meer dan 80 professionele concerten. Binnen deze groep bestaat een grote variëteit aan karakteristieken en omvang van ondernemingen. Voor cao-aangelegenheden, niet zijnde bezoldiging, kan de cao-Nederlandse Podia grotendeels worden toegepast. Voor inschaling en hieraan gekoppelde bezoldiging is meer differentiatie nodig.

Inschaling directeuren van poppodia en -festivals met minimaal 80 professionele concerten per jaar

Voor de inschaling van directeuren hanteren wij drie criteria:

1. omvang onderneming

2. verantwoordelijkheid

3. bijzondere omstandigheden

Ad 1) Omvang onderneming

Wij onderscheiden vier soorten van omvang:

1. Een directeur van een poppodium of -festival dat jaarlijks minimaal 80 professionele concerten presenteert met minder dan € 2 mln. omzet (inkomsten exclusief subsidie) of met minder dan 25 fte’s in eigen dienst.

2. Idem met verantwoording over € 2 tot € 3,5 mln. omzet (inkomsten exclusief subsidie) én minimaal 25 fte’s in eigen dienst.

3. Idem met verantwoording over € 3,5 tot € 5,5 mln. omzet (inkomsten exclusief subsidie) én minimaal 40 fte’s in eigen dienst.

4. Idem met verantwoording over € 5,5 mln. en hogere omzet (inkomsten exclusief subsidie) én minimaal 60 fte’s in eigen dienst.

Hoe werkt deze telling? Wanneer een onderneming 20 fte’s in eigen dienst heeft en een omzet van € 5 mln. per jaar genereert, dan telt de laagstescore, in dit geval A.

Onder omzet wordt in dit verband verstaan alle inkomsten van het poppodium/-festival uit recette, horeca, zaalhuur e.d. op jaarbasis exclusief BTW. Subsidie wordt in dit verband niet meegerekend omdat deze sterk afhangt van de wijze waarop de kapitaallasten van het poppodium/-festivalzijn geregeld. Ook wordt het subsidie (bij podia) beïnvloed door zaken als voorziening groot onderhoud en mogelijke doorbelastingen. Elementen met grote invloed op de subsidie maar niet op de zwaarte van de functie directeur.

Om de omvang van de onderneming te bepalen is bewust gekozen voor afhankelijkheid van twee variabelen te weten omzet en personeelsomvang. Hiermee worden onzuivere factoren, hetzij in de personele of in de omzetsfeer, geëlimineerd.

Ad 2) Verantwoordelijkheid

Wij onderscheiden vier soorten verantwoordelijkheden:

1. Een directeur met een gedeelde verantwoordelijkheid. Dit betreft bijvoorbeeld tweehoofdige directies waarbij elk directielid een eigen rapportagelijn heeft naar het hogere bestuursorgaan.

2. Een directeur die grotendeels maar niet geheel de volledige verantwoordelijkheid draagt. Dit betreft directeuren die bijvoorbeeld op financieelgebied worden ondersteund door een administrateur met een eigen rapportagelijn naar het hogere bestuursorgaan of directeuren wier bestuur of een extern orgaan onder eigen verantwoordelijkheid (een deel van) het personeels- of financieel beleid uitvoert.

3. Een directeur niet zijnde een statutair bestuurder - bij directeuren van stichtingen is dit meestal het geval- en verantwoordelijk voor uitvoeringvan grotendeels door het hogere bestuursorgaan genomen beslissingen.

4. Een directeur zijnde statutair bestuurder of door middel van een directiestatuut een hiermee vergelijkbare eindverantwoordelijkheid dragend dieuitsluitend verantwoording aflegt op hoofdlijnen zoals begroting, jaarrekening, grote investeringen en meerjarig beleidsplan.

Ad 3) Bijzondere omstandigheden

Dit kan tijdelijke en structurele bijzondere omstandigheden betreffen. Tijdelijke bijzondere omstandigheden zijn:

• nieuwbouw

• grote renovaties

• crisismanagement

• ingrijpende reorganisaties

 Structurele bijzondere omstandigheden zijn:

• poppodia en/of -festivals die zich inhoudelijk internationaal manifesteren

• permanent aan de functie toegevoegde taken als in tendantschap gemeente

Bezoldiging directeuren

Als basis voor de bezoldiging van directeuren van poppodia en –festivals met meer dan 80 concerten per jaar wordt uitgegaan van schaal 8 en 8a van deze cao. Boven schaal 8a worden toeslagen uitgekeerd in de vorm van schaal 9 en 9a.

Om in schaal 9 of 9a te worden ingedeeld kunnen punten worden vergaard op de onderdelen omvang, verantwoordelijkheid en bijzondere omstandigheden.

Waardering

Bijzondere omstandigheden: maximaal 20 punten voor incidentele plus structurele bijzondere omstandigheden.

Zijn de punten voor structurele bijzondere omstandigheden het gevolg van structurele taken dan kunnen deze worden toegevoegd aan het punten totaal en tellen ze mee voor de definitieve inschaling. Zijn ze het gevolg van incidentele taken dan tellen ze alleen mee voor de periode waarin de taken worden uitgevoerd. De directeur wordt dan ingeschaald op basis van het puntentotaal exclusief de incidentele taken. Voor de incidentele taken ontvangt werknemer een tijdelijketoeslag zijnde het verschil tussen de schaalbedragen inclusief en exclusief de bijzondere omstandigheden. 

Nadat de punten zijn opgeteld kan in de conversietabel worden afgelezen in welke schaal de directeur wordt ingedeeld.

Directeuren met meer dan 100 punten kunnen een individuele toeslag boven schaal 9a ontvangen. De hoogte hiervan is een kwestie van onderhandeling tussen directeur en werkgever.

In de schaal wordt de directeur op basis van ervaring op een bepaalde trede ingeschaald.

Vaste/variabele bezoldiging

Overwogen kan worden een deel van de bezoldiging uit te keren in de vorm van een variabele bezoldiging. Dit kan door middel van bonusregelingen. Bonussen worden uitgekeerd afhankelijk van de geleverde prestatie. Poppodia en/of -festivals die groot belang hechten aan de bedrijfsvoering, kunnen de bonus afhankelijk stellen van het door de directeur te beïnvloeden resultaat, het zogenaamde bedrijfsresultaat. Omdat poppodia en/of –festivals (meestal) geen winst maken, wordt de bonus niet gerelateerd aan de absolute omvang van het bedrijfsresultaat maar bijvoorbeeld gerelateerd aan het verschil tussen het gerealiseerde en het begrote bedrijfsresultaat. Bij poppodia en -festivals waar de maatschappelijke functie voorop staat, kan een bonus worden gerelateerd aan bezoekersaantallen of andere variabelen. Wij adviseren de formule voor een bonusregeling eenvoudig te houden met zo min mogelijk subjectieve elementen. Discussie over de vaststelling en uitkering van een bonus moet worden vermeden.

Een bonusregeling kent het risico dat het bij tegenvallende resultaten niet wordt uitgekeerd en dat het niet meetelt voor pensioen, arbeidsongeschiktheids- en werkloosheidsuitkering. Het voordeel is dat er een positieve prikkeling van uitgaat naar de directeur en financieel g ezien gunstig kan uitpakken.

Tevens adviseren wij een maximum in te bouwen voor een bonusregeling. Zo kan een bonus- regeling van maximaal 10% van het jaarinkomen worden gelijkgesteld aan één tot twee periodieken. Een bonusregeling van maximaal 30% van het jaarinkomen staat in deze verhouding gelijk aan drie tot vierperiodieken. Als een directeur de eindtrede haalt is het totaal te verwerven inkomen met een ruime bonusregeling hoger dan bij een beperkte bonusregeling.

Uitlooprangen

Bij het bereiken van de eindtrede kan een directeur die  functie op uitzonderlijk waardevolle wijze invult, zogenaamde uitlooprangen worden toegekend. Hierbij kan worden gedacht aan het doortrekken van de schalen met maximaal drie periodieken.

Overige secundaire arbeidsvoorwaarden

Bij overige secundaire arbeidsvoorwaarden kan worden gedacht aan een mobiele telefoon, een auto van de werkgever, een vaste onkostenvergoeding of extra vakantiedagen. De mobiele telefoon is goeddeels ingeburgerd, de auto van de werkgever in mindere mate. Wij hebben ten aanzien van overige secundaire arbeidsvoorwaarden geen concrete aanbevelingen.

Bijlage 11: Voorbeeld berekening/vergelijking opbouw vakantieuren

Bijlage 12: Voorbeelden individuele arbeidsovereenkomsten

Bijlage 13: Richtlijn inzake honorering ZZP'ers

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) die werkzaamheden verrichten voor poppodia en -festivals vallen niet onder de cao NPF. Toch bestaat bij de cao-partijen de behoefte om een richtlijn vast te stellen ten aanzien van de honorering vanzzp’ers.

De tarieven voor zzp’ers zijn vrij onderhandelbaar. Voor poppodia en -festivals wordt een richtlijn voor een ondergrens voor het af te spreken honorarium aangehouden. Deze wordt als volgt bepaald:

Afhankelijk van de aard van de te verrichten werkzaamheden en de ervaring van de zzp’er komt het (uur)tarief minimaal overeen met een bruto (uur)loon dat bepaald wordt door een bij de werkzaamheden passende functie en een vergelijkbare ervaring, verhoogd met 67%. Met deze opslag beoogd opdrachtgever de opdrachtnemer tegemoet te komen in vakantietoeslag, vakantie-uren en voorzieningen gericht op ziekte, ongevallen en pensioen.

Bijlage 14: Overzicht vergoedingen, verblijfskosten en overige kosten